Un poste vide n’est ni une perte pure ni une économie
Au premier trimestre 2026, les entreprises suisses annonçaient 98'200 places vacantes, soit 1,7 % de l’ensemble des postes, et 34,3 % des entreprises, pondérées selon leur nombre d’emplois, signalaient des difficultés à recruter du personnel qualifié. Ces chiffres viennent du baromètre de l’emploi de l’Office fédéral de la statistique publié le 28 mai 2026.
Derrière chacun de ces postes, deux mouvements opposés se produisent en même temps. L’entreprise ne verse plus de salaire ni de charges patronales pour ce poste, ce qui est une économie immédiate et facile à chiffrer. En parallèle, une partie de ce que ce poste produisait ne se fait plus, ou se fait plus tard, ou se fait par d’autres qui abandonnent autre chose. C’est la différence entre les deux qui compte, et elle peut tomber d’un côté comme de l’autre selon le métier, la charge du service et la durée de l’absence.
Ce calculateur pose cette différence par jour ouvré, puis la multiplie par la durée de vacance et y ajoute les frais de recrutement. Il sert à décider : accepter un intérimaire à 400 CHF par jour, payer un cabinet, relever le salaire proposé pour raccourcir la recherche. Son montant sert à une décision de gestion.
La seule règle de droit qui entre dans ce calcul
La plupart des chiffres de cet outil viennent de votre comptabilité. Une seule composante est encadrée par la loi : la rémunération des heures supplémentaires que les collègues font pour tenir la charge pendant la vacance.
L’art. 321c al. 3 du Code des obligations prévoit que « l’employeur est tenu de rétribuer les heures de travail supplémentaires qui ne sont pas compensées par un congé en versant le salaire normal majoré d’un quart au moins, sauf clause contraire d’un accord écrit, d’un contrat-type de travail ou d’une convention collective ». L’alinéa 2 du même article permet, avec l’accord du travailleur, de compenser ces heures par un congé d’une durée au moins égale.
Trois conséquences pratiques pour le calcul. Si vous payez les heures sans les compenser, la majoration par défaut de 25 % s’applique et le coût du remplacement interne est réel. Si votre convention collective ou un accord écrit écarte le supplément, mettez 0 dans le champ de majoration. Si les heures sont compensées par un congé plus tard, le coût se déplace dans le temps, et les jours de congé pris ensuite représenteront à leur tour de la production non faite.
La méthode de calcul
- Production perdue par jour ouvré : valeur annuelle par équivalent plein temps, multipliée par le taux de marge, multipliée par la part réellement perdue, divisée par les jours ouvrés.
- Salaire économisé par jour ouvré : coût annuel du poste, salaire brut et charges patronales comprises, divisé par les jours ouvrés.
- Remplacement par jour ouvré : heures supplémentaires quotidiennes multipliées par le salaire horaire et par la majoration, plus le coût journalier d’un remplacement externe.
- Coût net par jour ouvré : production perdue, moins salaire économisé, plus remplacement.
- Total : coût net par jour multiplié par la durée de vacance, plus les frais de recrutement ponctuels.
- Montant justifiable : coût net par jour multiplié par le nombre de jours que vous cherchez à gagner. Au-dessus de ce montant, payer pour aller plus vite coûte plus cher que la vacance elle-même.
La part de production perdue s’entend après le rattrapage des collègues. Sans cette convention, les heures supplémentaires seraient comptées deux fois : une première fois comme production sauvée, une seconde comme coût de remplacement.
Le détail affiche aussi la méthode simple souvent citée, le chiffre d’affaires annuel par employé divisé par les jours ouvrés. Elle ignore la marge, le rattrapage et le salaire économisé, et donne donc presque toujours un montant nettement plus élevé. L’écart est affiché pour que vous sachiez de combien.
Ce que le calcul ne dit pas
- Il ne mesure pas les effets décalés. Un client perdu, un projet reporté, une équipe qui s’épuise puis démissionne coûtent bien après la fin de la vacance. Rien de cela n’entre dans le résultat.
- Il suppose une perte proportionnelle au temps. Dans la réalité, les premiers jours passent souvent sans dégât, puis la dette de travail s’accumule. Sur une vacance longue, découpez le calcul en périodes avec des parts perdues différentes.
- Il ne connaît pas votre productivité réelle. Aucune valeur par branche n’est proposée, parce qu’aucune statistique publique n’en donne une qui vaille pour un poste précis. Les chiffres saisis sont les vôtres et le résultat vaut ce qu’ils valent.
- Il ignore la fiscalité et la trésorerie. Le montant est un ordre de grandeur de gestion avant impôt, sans effet sur la TVA ni sur le résultat imposable.
- Il ne remplace pas une décision d’organisation. Redistribuer durablement les tâches, renoncer à une prestation ou ne pas repourvoir le poste sont des options que le calcul ne teste pas.
Un exemple chiffré
Un service de conseil dégage 160'000 CHF de valeur ajoutée par équivalent plein temps sur 225 jours ouvrés. Un consultant part, le poste reste vide 60 jours ouvrés. L’équipe rattrape une partie du travail : 80 % de la production du poste est réellement perdue, et les collègues font une heure supplémentaire par jour ouvré, payée 55 CHF et majorée de 25 %. Le poste coûtait 110'000 CHF par an, charges patronales comprises. Le recrutement coûte 5'000 CHF d’annonces et de temps interne.
- Production perdue par jour : 160'000 × 80 % ÷ 225 = 568,89 CHF.
- Salaire et charges économisés par jour : 110'000 ÷ 225 = 488,89 CHF.
- Remplacement par jour : 1 × 55 × 1,25 = 68,75 CHF.
- Coût net par jour : 568,89 − 488,89 + 68,75 = 148,75 CHF.
- Sur 60 jours ouvrés : 8'925 CHF, plus 5'000 CHF de recrutement, soit 13'925 CHF.
La méthode simple aurait annoncé 711,11 CHF par jour, soit 42'667 CHF sur la même période, contre 8'925 CHF de coût net avant frais de recrutement : presque cinq fois plus. Et si raccourcir la vacance de 10 jours ouvrés est possible, cela vaut environ 1'488 CHF : au-delà, la dépense supplémentaire de recrutement coûte plus cher que les jours gagnés.
Sources
- Code des obligations (RS 220), art. 321c al. 2 et 3, Fedlex, version « État le 1er janvier 2026 », consultée le 20 septembre 2026.
- Code des obligations (RS 220), art. 329a al. 1 : quatre semaines de vacances au moins par année de service, cinq semaines au moins jusqu’à l’âge de 20 ans révolus. Sert de repère pour les jours ouvrés annuels.
- Secrétariat d’État à l’économie, questions fréquentes sur les heures supplémentaires, consulté le 20 septembre 2026.
- Office fédéral de la statistique, baromètre de l’emploi au 1er trimestre 2026, publié le 28 mai 2026, consulté le 20 septembre 2026.
Pour chiffrer le coût annuel du poste à saisir, utilisez le calculateur du coût d’un employé. Pour valoriser précisément les heures faites par les collègues, le calculateur des heures supplémentaires détaille la majoration et la comparaison entre paiement et compensation en temps. Pour retrouver votre taux de marge sur coûts variables, le calculateur du seuil de rentabilité part des mêmes notions.
Références légales vérifiées en septembre 2026. Le résultat est une estimation de gestion construite sur vos hypothèses ; il ne constitue pas une perte comptable et ne remplace pas l’analyse de votre organisation.
